SDGパートナーズ、企業の人権侵害リスクを数値化

コンサルティング会社のSDGパートナーズ（東京・千代田）は、社内の人権侵害のリスクを分析するサービスを始める。従業員へのアンケート結果を分析し、会社に潜むリスクを数値で示す。取引先に人権侵害がないかを調べる人権デューデリジェンス（DD）が広がるなか、現状を把握するための需要があるとみている。
24日から新サービス「人権DDデジタルサーベイ」を始める。従業員がパソコンやスマートフォンで選択式の質問に回答する。強制労働やハラスメントなどの人権侵害に関する従業員の認知度や理解度を測り、企業全体で人権侵害が発生するリスクをグラフで示す。部署や年齢ごとに意識の低い分野を分析し、改善策を提案する。
欧米では法律などで人権DDの基本方針やリスクの特定、人権侵害をやめるための取り組みを企業に求めている。日本では経済産業省が4月、人権を尊重するための実務ガイドラインを策定。児童労働や強制労働の事実が発覚すれば、消費者の不買運動を招いたり、国際問題に発展したりしかねず、企業は徹底した人権リスクの管理が求められるようになっている。
（日本経済新聞　11月23日）

人権の考え方のベースになっているのは、1948年に国連総会で採択された「世界人権宣言」である。
「すべての人間は、生れながらにして自由であり、かつ、尊厳と権利とについて平等である。人間は、理性と良心とを授けられており、互いに同胞の精神をもって行動しなければならない」（国連広報センター）
　職場での人権侵害リスクは研修やマニュアルなどでは防止できない。発生し得るという前提でモニタリングが必要だ。法務省が作成した「『ビジネスと人権』への対応」はモニタリング手法の例として「従業員の労働時間を把握したい場合：タイムカード記録（又は入退館ログ等）の定期確認・分析 」「社内における人権関連トラブルの発生状況を把握したい場合：従業員ホットライン（通報窓口）への通報・相談件数の定期確認・分析 」「社内外におけるハラスメント等の発生状況を把握したい場合：アンケート調査（対従業員・取引先）の定期実施 」「従業員のメンタルヘルスの状態を確認したい場合：ストレスチェックの定期実施 ・労働組合との定期的な意見交換の実施」を示している。
　問題は相談窓口が健全に機能しているかどうか。相談や告発された事案を矮小化して「なかったこと」に封印したがる風潮もあるという。窓口担当者にも風当りが強くなりかねない懲罰規定の適用など、事後処理が面倒なのだろうか。人権侵害リスク対策には、相談窓口に対する管理監督も必要である。