内定辞退率10%以下を持続するカギは「チームビルディング」

人材教育コンサルティングのアチーブメント（東京都江東区）は、2026年9月、28年入社予定者を対象とした「チームビルディング研修」を開催。当社の直近の内定辞退率は市場平均の約1/5となる「10％台」を維持している。早期から強いエンゲージメントと当事者意識を育み、辞退を防ぎ続けているカギが内定者同士の繋がりを強化するチームビルディングである。
　同じ能力を持つ人材が集まり、同じ目標を目指す場合であっても、チームビルディングがなされているかどうかで、発揮されるパフォーマンスや組織への定着率は劇的に変化する。当社ではこの仕組みを採用・育成プロセスに組み込み、「なぜこの会社に入社するのか？」「人生を通して成し遂げたいことは何か？」など入社後同期となるメンバー同士が深く対話をし、理解し合うことで「この仲間となら高め合える」という心理的安全性が確保さるす。
その結果、個々人が主体性と当事者意識を発揮し始め、内定辞退の防止へとつながっています。研修プログラムは「自身の原体験や大切にしている価値観を共有するセッション」「自身の人生と価値観を振り返るプレイバックワーク」「組織の存在意義や理念について議論」である。
（アチーブメント作成ニュースリリースを要約　9月18日）

内定辞退を防ぐ方法には、待遇や採用条件の改善がまず思い浮かぶ。アチーブメントの取り組みが興味深いのは、辞退を「会社への評価」の問題だけでなく、入社前に生まれる人間関係の問題として捉えている点にある。
同社の直近の内定辞退率は10％台で、市場平均の約5分の1だという。その背景にあるのが、入社予定者同士のチームビルディングである。原体験や価値観を語り、人生で成し遂げたいことを互いに聞き、さらに会社の存在意義や理念について議論する。
たんなる懇親会とは違う。まだ社員ではない者たちが、自分はなぜこの会社に行くのかを考え、その答えを互いの言葉から確かめる時間だからである。
ここには採用の転換がある。企業は採用を「優秀な人材を選ぶプロセス」と捉えがちだが、内定が出れば、候補者の側も会社を選び始める。給与や仕事内容だけでなく、「この人たちと働きたい」と思えるかどうかも、その選択を左右する。同期との関係は、福利厚生の一部ではなく、採用そのものに入り込んでいる。
もっとも、仲間意識を強めれば定着するわけではない。価値観を語ることが、異なる考えを受け止める関係につながっているかが重要だ。
入社前に交わした言葉が、入社後の仕事のなかでふと思い出されることがある。そうした小さな記憶が、組織への距離を変えることもあるだろう。採用は人を獲得するだけではない。「この人たちと働いてみたい」という気持ちが生まれる余地を、入社前からつくっておくことでもある。