「給料を上げてくれ」と迫る従業員たちに、稲盛和夫が返した一言

　「平成の経営の神様」「新・経営の神様」と呼ばれた稲盛和夫氏。しかし26歳で創業した京セラは、順風満帆のスタートではなかった。給与や賞与について従業員たちから責められた経験から若き社長は経営理念を掲げる。稲盛哲学の根底にある「心に描いたものは必ず具体化していく、心に描いたとおりの人生が出現していく」という考えからだ。本連載では、『一生学べる仕事力大全』（致知出版社）に掲載されたインタビュー「利他の心こそ繁栄への道」から内容の一部を抜粋・再編集し、稲盛氏が自身の人生と経営について語った言葉を紹介する。
（中略）
――私が改めて感銘を覚えるのは、「全従業員の物心両面の幸福を追求すると同時に、人類、社会の進歩発展に貢献する」という経営理念です。よく20代でこれだけ完璧な経営理念を考えられたなと。
　そうですね。よう言うたもんですね（笑）。
――この頃から既に、利他の心の萌芽（ほうが）が表れていますね。
　この経営理念は会社を設立して3年目につくったんですけど、7～8名の若い高卒の従業員たちが突然やって来て、「給料を上げてくれ」とか「賞与を保証してくれないと安心して働けない」ということで、団体交渉みたいなことがありました。私は「いまは会社もできたばかりで何にもしてやれないけれども、俺を信じてついてきてくれ。きっと会社を立派にして、皆さんの待遇もよくしてあげるから」と説得し、命懸けで仕事をしました。
（Japan Innovation Review　5月7日）

稲盛和夫が26歳で京セラを創業した1959年、日本の高度成長は緒についたばかりであった。しかし若き経営者の前に立ちはだかったのは、市場の不確かさではなく、まさに内側からの叛乱——賃上げと賞与保証を求める従業員たちの直訴であった。彼はそこで説得という名の契約を結ぶ。「俺を信じてついてきてくれ」。これは美談として語り継がれるが、その構造を冷静に見れば、資本と労働の間に介在する「信」の非対称性にほかならない。
稲盛が後に定式化した「全従業員の物心両面の幸福」という経営理念は、確かに時代を超えた倫理的な射程をもつ。経済学者アマルティア・センが「ケイパビリティ・アプローチ」を提唱して人間の潜在能力の開花を経済指標の核心に置いたように、稲盛もまた利益還元の論理に先立って、人格的共同体の構築を優先した。
その実績は数字が証明する——京セラは23年度連結売上高2兆1000億円超を達成し、稲盛が再建したJALは経営破綻から3年以内に史上最高益を記録した。
だが、ここで問いがある。「利他」はいかなる条件で機能するのか。稲盛哲学が説くアメーバ経営の根幹には、小集団の自律的採算管理がある。それは一見、従業員の主体性を尊重するかに見えて、じつは全員が経営者意識をもって競争する、一種の内面化された管理体制ではないのか。マックス・ウェーバーがプロテスタンティズムの禁欲と資本主義の精神の親縁性を示したように、稲盛の「敬天愛人」もまた、宗教的な情熱を経営効率へと昇華させる回路として機能してきた。
崇高な理念は、それを体現しうる人物の存在によってのみ担保される。問題はその制度的な継承可能性である。稲盛和夫という稀有な人格なしに、「利他の心」はいかにして組織の血肉となるのか——これこそが、稲盛の遺産が今まさに問われている核心であり、答えが明らかになれば、広くカリスマ創業者の事業承継に指針を与えうる。